• Identificar e interpretar las diferentes modalidades de contratación que encontramos.
• Interpretar los principales elementos del contrato de trabajo.
• Conocer las principales características de la contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal

Antes de empezar, vamos a reflexionar sobre las siguientes preguntas. Puedes tomarlas como guía para cuando tengas que redactar tu diario de aprendizaje:

• ¿Qué características tiene que tener una relación para que se considere laboral?
• ¿Cómo definirías el contrato de trabajo?
• ¿El contrato de trabajo se tiene que realizar obligatoriamente por escrito o se puede hacer “de palabra”?
• ¿Es importante trabajar con contrato? ¿Por qué?
• ¿Cuál es la edad mínima para trabajar en España?
• ¿Qué tipos de contrato conoces?

En el siguiente vídeo de Antonio Guirao, el profe al que debemos la práctica totalidad de los recursos que utilizaremos a lo largo del curso, vamos a conocer algunos conceptos relacionados con la prevención de riesgos laborales.

Encontrarás algunas tareas en realizar en nuestra clase de Classroom.

La duración del contrato laboral determina la duración dela relación laboral entre el trabajador y la empresa., y puede variar según el tipo de contrato y las necesidades del empleador. En algunos casos, los empleadores pueden ofrecer contratos a corto plazo para cubrir necesidades específicas, mientras que en otros casos, los empleadores pueden ofrecer contratos a largo plazo para retener a los empleados talentosos.

Antes de comenzar comprobemos nuestros conocimientos previos contestando las siguientes preguntas:

• ¿En qué se diferencia un contrato indefinido de uno temporal?
• ¿Sabes qué es el período de prueba y para qué sirve?

El contrato indefinido es un tipo de contrato laboral que no tiene una fecha de finalización específica. Es decir, el empleado puede trabajar para el empleador por tiempo indefinido, siempre y cuando ambas partes estén de acuerdo. Este tipo de contrato ofrece una mayor estabilidad laboral y confianza a los empleados, quienes, a cambio, adquieren un mayor compromiso con la empresa, lo que se traduce en un mayor rendimiento.

• ¿Con qué otro nombre se conocen los contratos indefinidos?
• ¿Qué ocurre con el contrato de trabajo de un trabajador que no está dado de alta en la Seguridad Social y es sorprendido trabajando en una empresa?
• ¿Crees que hay colectivos que tienen más difícil el acceso al empleo? ¿Conoces algún incentivo que utilice el Estado con las empresas que contraten a estos colectivos?

Las normas que se aplican en Derecho Laboral reciben el nombre de Fuentes del Derecho del Trabajo. Algunas de estas fuentes son de origen nacional (como la Constitución, las leyes o los convenios colectivos), otras emanan de poderes internacionales como la Unión Europea o la Organización Internacional del Trabajo.

En primer lugar, veremos qué respuestas nos sugieren las siguientes preguntas:

• ¿Sabríamos definir qué es una norma?
• ¿Qué países forman la Unión Europea?
• ¿Sabemos qué es la O.I.T. y para qué sirve?
• ¿Qué sabemos sobre la Constitución Española?
• ¿Quién ostenta el poder legislativo en España?
• ¿Para que una norma sea obligatoria debe estar recogida necesariamente por escrito?
• ¿Sabríamos explicar lo que es un convenio colectivo?

Se caracterizan por incluir una condición para su finalización, generalmente una fecha, es decir, cuando comienzan ya se sabe cuándo van a finalizar. Para evitar abusos, la legislación española establece que deben estar motivados y se establecen límites a su realización continuada, dicho de otra forma, a encadenar uno con otro indefinidamente.

Tras la reforma laboral de marzo de 2022 quedan suprimidos los contratos temporales por obra y servicios determinados que venían siendo ampliamente utilizados y que suponían importante factor de precariedad laboral. Desde ese momento se presume que los contratos se conciertan de manera indefinida y para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.

Desde el 30 de marzo de 2022 solo se pueden concertar dos tipos de contratos temporales:

1. Contrato temporal por circunstancias de la producción: dentro de estas circunstancias de la producción se distinguen las “imprevisibles” y las previsibles”. Lo comentamos y detallamos más adelante. El Artículo 15.2 establece que solo pueden alegarse las siguientes causas de temporalidad:

• El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. Duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.
• Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. Atención: Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.

Es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

2. Contrato temporal de sustitución: este sería el “antiguo” de interinidad. Por su parte, Artículo 15.3 ET, determina que el contrato temporal de sustitución se formalizará para:

1. Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias…), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral.
2. Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
3. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

En este apartado analizaremos qué son y para qué sirven las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y otras formas de contratación flexibles como el trabajo a distancia y el teletrabajo.

Antes de comenzar vamos a contestar la siguientes preguntas:

• ¿Sabrías decir que es una empresa de trabajo temporal?
• ¿Conoces a alguien que trabaje desde casa o desde otro lugar distinto a una empresa? ¿Qué ventajas e inconvenientes observas en esta forma de trabajo?